据说管理学家西蒙曾经讲过一个故事：

小时候，一个远房亲戚做了一个商业方案。这位亲戚发现在一种实验条件下，牛专门吃一种人提供的富含蛋白的草，于是就想如果把牛放到城市附近的湿地，把水抽干，种上这种草，牛的长势会很好；同时靠近城市，销售容易，不需要长途运输。当时大家都觉得这个方案肯定能够成功，但是结果方案失败了，远房亲戚很郁闷，无颜面对家乡父老，开枪自杀了。西蒙听到一声枪响，在幼小的心灵上留下了一道永不磨灭的伤痕，于是他告诫别人：做管理一定要“见人”。在这个方案中，牛在试验田条件下专吃人给种的草，可是放到田间之后，牛发现外面的世界很精彩，东看看、西啃啃，什么都吃，唯独不吃人给种的草，牛长得跟狗一样大，急死人了，方案失败了。据说西蒙总结这个案例时，说了一句非常俏皮的话：牛有牛的计划，人有人的计划，牛顽固地执行自己的计划，结果使人的计划破产了。

西蒙想用这个故事告诉我们：

管理学是一门社会性的学科，在这个领域当中，仅仅有逻辑是不行的，还要把人考虑进去。因为人不完全是理性的，人不是完全符合所谓的经济法则的。更确切地说，人具有个性，具有自由意志。因此，每个人的动力不一样，每人的心态、想法和价值观都不同。这闪烁着灵性的自由意志，本是激发创新精神、推动社会进步的第一推动力；然而，在大多数企业家和管理者眼中，却俨然成为有碍组织效率、不服管教的孙悟空，必须用紧箍咒严加防范、管教才是。科学管理运动的发展虽然绝非为了压抑人的个性，但是对效率的过分追求和强调，事实上却导致了对人性和个性的压抑，给员工带来了心理上的伤害和痛苦。其实，我们在强调紧箍咒时都忘记了唐僧的慈悲心，他对孙悟空是何等爱护，紧箍咒在大多数时间不过是个装饰品而已。

事实表明，人长时间从事单调的工作会产生不良的心理、生理反应，或者产生轻度的精神分裂，表达情绪和感知情绪的能力（即情商）大大降低；或者会产生悲观情绪，变得情绪低落、缺乏自信和自尊、孤僻。一般来说，经过一段时间之后，大部分人会重新振作起来。但如果悲观情绪长期持续下去，则可能恶化为厌世情绪。在工作和生活中，如果出现极其严重的事件，而个别人的承受能力又很脆弱，无法应付这些不利的情况时，可能产生极严重的后果。

上述现象决非主观臆测，而是在大量心理学实验的基础上得出的科学结论。但是，在这些心理学实验中，也有少数另类显示了人的灵性光芒。20世纪60年代，心理学家奥恩做了一个社会心理学实验，让志愿者完成一项令人感到毫无意义的工作，即把两排数字中相邻的数字相加，每张纸上需要相加224次。志愿者前放着 2000页这样的纸，没有人告诉他们完成这样的运算需要多长时间。奥恩原本是想验证接受催眠的志愿者比没接受过催眠的志愿者能坚持更长的时间，但是，研究中没接受过催眠的志愿者一直坚持把这项工作做了五个半小时，致使实验主持者最后甩手不干了。甚至当面把他们刚刚做好的计算撕掉时，他们还照样干。后来当问及他们这样坚持的原因时，他们都回答说，他们赋予这种工作以重要的意义，把它看作是对自己耐力的一种测试，他们扮演了优秀人员的角色，“赋予工作以意义” 令他们克服困难。 

哲学家尼采曾经断言，倘若“一个人知道自己为了什么而活，他就能忍受任何一种生活。”即“我知道自己这一生目的何在，使命何在。”人的心理是主动的、有一定意图和打算的，有目的和意义的。人具有意义意志，总是试图对生命的意义进行探讨，人是追求意义的动物。由于人是有目的的，有选择的自由和意义意志，人的心理便受到理由的影响，而不是原因的影响。人指向未来，将意义和目的牢记心中，变成能说服和感动自己的行为理由，正如康德所说，人们只是在追求有理由的幸福。理由不等于原因，原因是因果必然性的一环，与结果的联系是固定的和必然的，振动导致声音是必然的。振动只是原因，而不是理由。这就在一定程度解释了任务的意义对个人付出努力多少的影响。

因此，我们就不难理解，为什么在“海底捞”，上万名大多来自农村的员工，只拿着一千多月薪，却能忍受每天12小时的高强度劳动，充满热诚地面对顾客；而员工来源相似、劳动强度相似、工资水平相似的富士康却因为一个个坠落的生命引来世界的关注。海底捞给了员工一个梦想和希望——用双手改变命运！只要你够努力、肯用心、有才能，就可以做经理、当店长，乃至各层高管。此外，海底捞还鼓励员工创新，鼓励员工用自己的方式来与顾客交流。如今，每位将手机摆放在桌面上的顾客，都会主动被服务员套上一个精巧的塑料袋，防止手机被飞溅的火锅汤“蹭”到，而这个创意便来自海底捞一位名叫“包丹”的服务员，据说因为这个点子，包丹不仅获得了公司奖励，而这个小小塑料袋也被命名为“包丹袋”。海底捞给了这些来自农村的年轻人一个充分的理由，一个说服自己、感动他人的理由，一个富有意义、值得追求的目的，这个理由激发了他们无穷的工作动力。

反观富士康，因为选择了微笑曲线中间附加价值低的制造部分，只能依靠规模和成本取胜，用流血奔跑来形容企业的生存状态都不过分。人很难因为批评而自觉改善，企业也是如此。因此，面对外界的各种诟病，富士康只是消极应对。这也是文化的力量，因为文化一旦形成就会持续发生作用，很难改变。富士康的男性文化、苍狼文化由来已久，除非遇到严重的招工困难和经营障碍，富士康的企业文化变革非常困难，员工的状态顶多是因为增加了防护网而变得“求死不能”，很难朝着幸福的方向迈进一步。

西蒙亲戚养的牛因为有了选择的自由而让主人破产；企业员工不是牛，但是如果他们别无选择，他们的命运岂不是连这些牛都不如？！因此，我们需要的不仅仅是批评富士康，不仅仅是赞美海底捞，而是通过海底捞的示范，在各行各业创造出更多“海底捞”这样的企业，给员工更多的选择，通过市场机制的压力迫使富士康这样的企业改变管理模式、改革企业文化，给员工一个合理的报酬，一个合情的“理由”，用组织的理性引导员工的个性，激发员工的潜能，实现组织和个人的和谐、共赢。