定编的方法：

1、任务分解法

定编人数 = 计划期任务总量/(员工劳动定额*出勤率)

举例：招聘部门每年需要招聘800个员工，而上一年招聘同事的招聘的定额是100人，而招聘同事每月出勤率为95%。

那么定编人数：800/（100*0.95）=8.4人，所以招聘同事在8-9人之间为合理

2、人均产能法

定编人数 = 任务*时间定额/(工作时间*出勤率)

以上例来说，如每单位招聘一名员工的时间定额为8小时，则可计算如下：

定编人数 = 800*8(小时)/8(小时)*(365-2*52-10)(天)*0.95=3人，故所有招聘同事在3人左右比较合理

3、业务数据分析法

业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等；

根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数。

根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、中期、长期的员工编制；

根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制。

4、本行业比例法

是指按照企业员工总数或某一类人员总数的比例来确定岗位人数的方法。

计算公式：

M = T * R

M = 某类人员总数

T = 服务对象人员总数

R = 定员比例

5、预算控制法:

预算控制法是西方企业流行的定编方法，也是目前企业主要在使用的方法，它通过人工成本预算控制在岗人数，而不是对某一部门内的某一岗位的具体人数做硬性的规定。

如图所示，通过预算将4人转变成为3人

定岗定编的方案模拟：

1、现状分析

常规的问题有：

1、人均工作饱和度普遍不高，经分析人均饱和度平均在X%左右，是有合并减编，调整编制的基础的。

2、实际生产过程中，忙闲严重不均衡，有的部门极忙，有的部门极闲。

3、影响人员编制的因素中除了饱和度以外，还有就是生产不均衡下，一些配套设施不到位比如：管理不配套、技术不配套、供应不配套等。

2、方案整体思路

根据问题，对公司实际采取分层分类的定岗定编方式，而不是采用单一的方法。有的单位侧重编制调整，有的是定岗的优化，有的是合理的组织合并，有的是工作方式的改变(用人方式)，有的是工作频次调整，有的是加强工作力度，有的增加相应职能等等。职能部门重点在定岗，生产部门重点在定编。

详细见下图：

引入定额制模拟考核,人均劳产率,人均劳劢定额 迚行对生产部门约定。生产部门是劢态定编,人员编制数量是生产部门的初步约定,丌

3、实施细则

针对生产类：

引入定额制模拟考核，人均劳产率，人均劳动定额进行对生产部门约定。生产部门是动态定编，人员编制数量是生产部门的初步约定，不是结果定编，在任务变化时可以加编可以减编。

针对职能类：

以时间和频次为要点,将日常工作量和阶段性工作量分别核算，从而最终确定出该岗位的工作饱和度情况，结合其它因素核定人员编制。

技术类：

研发设计项目分为前期调研及投标前技术交流、投标、合同谈判、方案设计、技术设计、施工设计、生产配合、用户培训、技术支持等。

每个阶段花费的时间约定下来，作为基本工作量，当多个项目并行时，分别处于项目的不同阶段，得出当时那个阶段多少人，量化评价工具的引入，科学对人技术人员进行定编。

经营管理类：

影响经营管理人员定岗定编的主要因素：企业战略、组织结构、管理幅度、信息化程度、信息传递速度、决策速度、各类人员数量等等。

进一步加强如监督检查工作：规定职能人员监督检查，哪项工作由谁查、检查什么、检查方法标准、什么时间查、在什么地方查、检查频次、检查出的问题纠正预防措施是什么，谁整改等等。

来源：人力资源分享汇